REGULAMIN PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI, NARUSZANIU ZASADY RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU ORAZ NARUSZANIU GODNOŚCI I INNYCH DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKÓW
obowiązujący w [nazwa pracodawcy]
z siedzibą: [adres siedziby]
wydany na podstawie art. 94³a § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2026 r. poz. 1245, z późn. zm.)
Rozdział 1. Postanowienia ogólne
§ 1. Przedmiot i cel Regulaminu
1.Regulamin ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań [nazwa pracodawcy] (dalej: „Pracodawca”) w obszarach:
1)przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
2)przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
3)przeciwdziałania dyskryminacji;
4)przeciwdziałania mobbingowi.
2.Celem Regulaminu jest zapewnienie środowiska pracy wolnego od Zachowań niepożądanych oraz wykonywanie przez Pracodawcę obowiązku systematycznego przeciwdziałania tym zjawiskom poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie na nie, działania naprawcze oraz wsparcie osób nimi dotkniętych.
3.Pracodawca stosuje zasadę zerowej tolerancji wobec mobbingu, dyskryminacji, molestowania, molestowania seksualnego oraz innych zachowań naruszających godność osób wykonujących pracę.
4.W sprawach nieuregulowanych Regulaminem stosuje się przepisy Kodeksu pracy, w szczególności art. 11¹, art. 11³, art. 18³a–18³g, art. 94 pkt 2b i 2c, art. 94³ oraz art. 94³a. Postanowienia Regulaminu nie mogą być interpretowane w sposób mniej korzystny dla pracowników niż te przepisy.
§ 2. Zakres stosowania
1.Regulamin stosuje się do wszystkich pracowników Pracodawcy, bez względu na rodzaj umowy o pracę, wymiar czasu pracy i zajmowane stanowisko, w tym do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu Pracodawcy.
2.Postanowienia Regulaminu dotyczące zakazu Zachowań niepożądanych, możliwości dokonania Zgłoszenia, ochrony przed Działaniami odwetowymi oraz współdziałania w postępowaniu wyjaśniającym stosuje się odpowiednio do osób wykonujących pracę na rzecz Pracodawcy na innej podstawie niż stosunek pracy, w szczególności na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub umowy o świadczenie usług w ramach działalności gospodarczej, a także do pracowników tymczasowych, praktykantów, stażystów i wolontariuszy. Pracodawca zobowiązuje te osoby do przestrzegania Regulaminu w zawieranych z nimi umowach lub w odrębnym oświadczeniu. Ochronę tych osób przed dyskryminacją zapewniają także przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.
3.Zgłoszenie może dotyczyć zachowań pochodzących od Pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika lub osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, działających pojedynczo lub w grupie, a także od klientów, kontrahentów i innych osób trzecich, z którymi Pracownicy stykają się w związku z pracą.
4.Regulamin obejmuje zachowania pozostające w związku z pracą, niezależnie od miejsca i formy, w tym podczas pracy zdalnej, podróży służbowych, szkoleń i wydarzeń organizowanych przez Pracodawcę oraz w komunikacji elektronicznej (poczta, komunikatory, wideokonferencje, media społecznościowe).
5.Regulamin stosuje się również do zachowań, które rozpoczęły się przed dniem jego wejścia w życie i trwają po tym dniu.
§ 3. Definicje
Ilekroć w Regulaminie jest mowa o:
1)Pracodawcy – należy przez to rozumieć [nazwa pracodawcy];
2)Pracowniku – należy przez to rozumieć osobę zatrudnioną przez Pracodawcę na podstawie stosunku pracy;
3)Osobie współpracującej – należy przez to rozumieć osobę, o której mowa w § 2 ust. 2;
4)Przełożonym – należy przez to rozumieć osobę kierującą pracą innych osób lub uprawnioną do wydawania im poleceń, niezależnie od nazwy stanowiska;
5)Zachowaniu niepożądanym – należy przez to rozumieć zachowanie stanowiące lub mogące stanowić mobbing, dyskryminację, w tym molestowanie lub molestowanie seksualne, naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu albo naruszenie godności lub innych dóbr osobistych, w rozumieniu Rozdziału 2;
6)Zgłoszeniu – należy przez to rozumieć przekazaną w sposób określony w Regulaminie informację o Zachowaniu niepożądanym;
7)Zgłaszającym – należy przez to rozumieć osobę, która dokonała Zgłoszenia, niezależnie od tego, czy Zachowanie niepożądane dotyczyło jej bezpośrednio;
8)Osobie dotkniętej – należy przez to rozumieć osobę, wobec której miało dojść do Zachowania niepożądanego;
9)Osobie wskazanej – należy przez to rozumieć osobę, której zarzucono Zachowanie niepożądane;
10)Osobie wspierającej – należy przez to rozumieć osobę, która udzieliła w jakiejkolwiek formie wsparcia Zgłaszającemu lub Osobie dotkniętej, w tym świadka składającego wyjaśnienia;
11)Osobie przyjmującej zgłoszenia – należy przez to rozumieć osobę zajmującą stanowisko: Kierownik ds. personalnych, a w przypadkach określonych w Regulaminie – jej zastępcę, tj. osobę zajmującą stanowisko: Członek Zarządu wskazany przez Zarząd;
12)Komisji – należy przez to rozumieć komisję wyjaśniającą powoływaną zgodnie z § 20;
13)Działaniach odwetowych – należy przez to rozumieć każde niekorzystne traktowanie lub negatywną konsekwencję wobec osoby w związku z dokonaniem Zgłoszenia, udziałem w postępowaniu, udzieleniem wsparcia albo skorzystaniem z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy;
14)Rejestrze działań – należy przez to rozumieć rejestr działań prewencyjnych prowadzony według wzoru stanowiącego załącznik nr 4.
Rozdział 2. Zachowania niedopuszczalne
§ 4. Mobbing
1.Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu Pracownika.
2.Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych Pracownika; mogą one jednak stanowić inne Zachowanie niepożądane i podlegają Zgłoszeniu oraz wyjaśnieniu na zasadach Regulaminu.
3.Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
1)upokarzanie;
2)uwłaczanie;
3)zastraszanie;
4)zaniżanie oceny przydatności zawodowej Pracownika;
5)nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie Pracownika;
6)utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji;
7)izolowanie Pracownika lub eliminowanie go z zespołu
– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
4.Na zachowania, o których mowa w ust. 1 i 3, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
5.Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec Pracownika zachowań, o których mowa w ust. 1 i 3, lub zachęcanie do nich.
6.Za mobbing uważa się także zachowania wobec Pracownika, o których mowa w ust. 1, 3 i 5, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie. Do uznania zachowania za mobbing nie jest wymagane wystąpienie u Pracownika rozstroju zdrowia.
7.Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec Pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka, na zasadach określonych w § 7.
8.Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku, zarówno co do rodzaju zachowań wobec Pracownika, jak i jego sytuacji.
9.Przykładami zachowań, które przy spełnieniu warunku uporczywości mogą stanowić mobbing, są w szczególności: krzyk, obraźliwe określenia i ironiczne komentarze, ośmieszanie przy innych osobach, groźby zwolnienia lub innych konsekwencji niemające podstaw, rozpowszechnianie plotek, systematyczne pomijanie w komunikacji, spotkaniach lub obiegu informacji, przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji lub niewykonalnych w wyznaczonym czasie w celu zdyskredytowania Pracownika, odbieranie zadań bez uzasadnienia, nadmierna kontrola stosowana wyłącznie wobec jednej osoby oraz zachęcanie zespołu do izolowania Pracownika.
§ 5. Dyskryminacja i naruszenie zasady równego traktowania
1.Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
2.Dyskryminacja bezpośrednia istnieje wtedy, gdy Pracownik z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w ust. 1, jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.
3.Dyskryminacja pośrednia istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, kryterium lub działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, o których mowa w ust. 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki służące jego osiągnięciu są właściwe i konieczne.
4.Dyskryminacja istnieje także wtedy, gdy Pracownik jest traktowany mniej korzystnie z przyczyny, o której mowa w ust. 1, choćby przyczyna ta była z nim mylnie wiązana (dyskryminacja przez założenie) albo ze względu na jego powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).
5.Przejawem dyskryminacji jest także:
1)każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2)każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności Pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).
6.Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci Pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności Pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
7.Podporządkowanie się przez Pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się takim zachowaniom, nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego.
8.Niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione, w szczególności w przypadkach określonych w art. 18³b § 2–4 Kodeksu pracy.
9.Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracodawca kształtuje wynagrodzenia, premie, awanse i dostęp do szkoleń według obiektywnych, neutralnych i znanych pracownikom kryteriów.
10.Pracodawca prowadzi rekrutację w sposób niedyskryminujący, a ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk formułuje w sposób neutralny pod względem płci, a osobom ubiegającym się o zatrudnienie przekazuje informację o wynagrodzeniu na zasadach określonych w art. 18³ca Kodeksu pracy.
§ 6. Naruszanie godności i innych dóbr osobistych
1.Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste Pracownika. Ten sam obowiązek ciąży na wszystkich Pracownikach i Osobach współpracujących we wzajemnych relacjach.
2.Naruszeniem godności lub innych dóbr osobistych są w szczególności zachowania godzące w:
1)zdrowie fizyczne i psychiczne;
2)sferę osobistą i prywatność, w tym tajemnicę korespondencji i wizerunek;
3)dobre imię i reputację;
4)sposób komunikowania się z Pracownikiem, w tym przez używanie słów wulgarnych, obraźliwych lub poniżających;
5)pozycję Pracownika w zespole;
6)efekty pracy i sposób ich oceny;
7)status zawodowy i kwalifikacje.
3.Naruszenie godności lub innych dóbr osobistych może wynikać z jednorazowego zachowania i nie wymaga uporczywości.
§ 7. Granice dopuszczalnego zarządzania
1.Pracodawca i Przełożeni mają prawo wydawać polecenia, wyznaczać cele i terminy, oceniać pracę, wskazywać błędy i oczekiwać ich poprawy, egzekwować obowiązki, stosować środki przewidziane przepisami prawa pracy oraz podejmować decyzje organizacyjne.
2.Rozliczanie z pracy i krytyka są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, gdy w szczególności:
1)opierają się na konkretnych i sprawdzalnych faktach dotyczących pracy lub zachowania w pracy;
2)dotyczą wykonania zadań lub zachowania, a nie cech osobistych Pracownika;
3)są formułowane rzeczowo, bez określeń obraźliwych, ironicznych lub poniżających;
4)są przekazywane co do zasady w rozmowie indywidualnej, a nie w obecności osób postronnych;
5)opierają się na oczekiwaniach realnych i stosowanych według tych samych kryteriów wobec osób w porównywalnej sytuacji.
3.Konflikt lub pojedynczy incydent, który nie spełnia warunków uznania go za mobbing, nie zwalnia z reakcji. Pracodawca podejmuje wówczas działania przewidziane w Regulaminie, w szczególności rozmowę wyjaśniającą, mediację lub działania naprawcze.
